卖786269324 银 行 卡 走账，行贿收款，洗钱，隐藏财产，一手资源，安全可靠Q 786269324
2018年5月30日星期三
2018年5月21日星期一
2018年5月12日星期六
2018年5月9日星期三
行政管理实操训练 大连联盟传媒股份有限公司
| 行政管理实操训练 | |
| 【主讲】 | 欧阳少波 |
| 【课程费用】 | 4600元/二天 （含二天中餐、指定PDF版本教材、茶点） |
| 【报名咨询】 | 马小姐 133-1010-1103 |
| 【报名邮箱】 | 1838283848@qq.com ( 报名请发送至该邮箱，我们将在一个工作日内回复,未及时回复请电话联系，谢谢 ) |
| 【背景】 |
|
|
| |
| 【课程目的】 |
|
|
| |
| 【课程大纲】 | |
| 第一讲、 行政管理的使命与价值——安全、省钱、省时间、满意度 | |
| 【讲师简介】 |
|
|
| |
| 【课程报名】 |
|
| 【参会城市】： | |
|
| |
2018年5月6日星期日
深度解密永辉超市合伙人制度---------2018-5-74:21:29
深度揭秘永辉超市合伙人制度，连海底捞也自愧不如！（深度好文，建议收藏！）
导语：海底捞，一向被商业同行奉为行业标准，其员工管理制度，被许多餐饮企业列为参考范本。今天，要说的是永辉超市，同样有不输于海底捞的一套合伙人制度。
整个超市业的一大问题是，一线员工干着最脏、最累的活，却拿着最低微的薪水，整个行业员工的流动性更是高的要命。
永辉超市董事长张轩松曾在一次进店调研中发现，当一名一线员工每个月只有2000多元的收入时，他们可能刚刚温饱，根本就没有什么干劲，每天上班事实上就是"当一天和尚敲一天钟"而已。
▲永辉超市董事长张轩松
顾客几乎很难从他们的脸上看到笑容，这对于网络冲击下的实体零售业来说，更是一个巨大的问题。
如果一线员工是一种'当一天和尚敲一天钟'的状态的话，在他们码放果蔬的时候就会出现'往一边丢'、'往那一砸'的现象，反正卖多少都和我没关系、超市损失多少果蔬也和我没关系。
受过撞击的果蔬通常几个小时就会变黑，这样就无法吸引消费者走进购买，进而对整个超市造成影响。
超市员工怠工原因：
激烈的市场竞争让零售企业更多的关注于如何获取外部客户，既包括维系老顾客，又包含吸引新的客户。但是过度的竞争却也让企业忘了她的"内部客户"，也就是员工，尤其是一线员工。
尽管内部客户给企业带来的是"间接受益"，但他们对消费者的购买、购买行为有着不小的影响：如果非要按照数据来折算的话，那么内部员工的意义是，他们到底是让80%客户能多买一点，还是让80%客户少买一点。
可问题在于，直接提升一线员工收入的情况也是不现实的：
1、单纯增加员工薪资，就会增加企业成本负担，影响超市盈利；
2、加多少合适，加多了老板不愿意，加少了激励性弱，效果短暂。
比如永辉超市在全国有6万多名员工，假如每人每月增加100元的收入，永辉一年就要多付出7200多万元的薪水——大概10%的净利润。
况且，100元对于员工的激励是极小的，效果更是短暂，总不能每隔几个月就全员提薪100元吧。
为此，既为了增加员工的薪酬，也为了节约成本（果蔬的损耗）以及提升营运收入（吸引更多消费者的购买），所以永辉超市在执行副总裁柴敏刚的指挥下开始了运营机制的革命，即对一线员工实行"合伙人制"。
永辉采用的合伙人制度
最早的合伙人诞生于10世纪前后的意大利、英国等国。当时海上贸易很赚钱，有人说，我想做这事，但我不懂航海，我可以出钱，另有人说，我懂航海，但我钱不多，我可以出力。
于是，两者展开了合作，利润各半。自然而然地，这就逐步形成了资源互补下的利益共同体。
现在，基本上可以认为市面流行有三种合伙人模式：
1、合伙人就是名义股东(即股份)，也有的将实际股东称为合伙人，这只是名称上的转变。
2、由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人(GP，公司创办人或控制人)、一种是有限合伙人(LP，投资人)。这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享的投资收益(即收益权)。
3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP)，OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。
▲3种类型的合伙人模式
永辉采用的即是【OP合伙人模式】：不承担企业风险，但担当经营责任；根据价值进行多次利益分配；灵活退出、晋级制度；通常与法律风险无关；关注团队与个人的价值贡献;注重自身价值、人脉、资源。
永辉合伙人制度细节
永辉在品类、柜台、部门达到基础设定的毛利额或利润额后，由企业和员工进行收益分成。"
其中，对于一些店铺(主要是精品店)，甚至可能出现无基础消费额的要求。"在分成比例方面，都是可以沟通、讨论的，在我们的实施过程中，五五开、四六开，甚至三七开都有过。"
▲永辉超市合伙人案例说明
这样一来，员工会发现自己的收入和品类或部门、科目、柜台等的收入时挂钩的，只有自己提供更出色的服务，才能得到更多的回报，因此合伙制对于员工来说就是一种在收入方面的额"开源"。
另外，鉴于不少员工组和企业的协定是利润或毛利分成，那么员工还会注意尽量避免不必要的成本浪费，以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，这样一来节省的成本就是所谓的"节流"，这也就解释了在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率的原因。
▲合伙人奖金包
在合伙制下，永辉的放权还不止这些，对于部门、柜台、品类等的人员招聘、解雇都是由员工组的所有成员决定的——你当然可以招聘10名员工，但是所有的收益大家是共同分享的。
这也就避免了有人无事可干，也有人类的累死的情况。最终，这一切都将永辉的一线员工绑在了一起，大家是一个共同的团体，而不是一个个单独的个体，极大地降低了企业的管理成本不说，员工的流失率也有了显著的降低。
OP合伙人收益分配
1、合伙人获得收益的方式：
出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值
2、合伙人收益规则：
第一部分：贡献收益 60%
第二部分：投资收益 30%
第三部分：二次分配 10%
将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。
以贡献价值作为分配依据，若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元，每份平均分红率 = 83.33％，但实际分配时，以价值分为依据。
▲考核评价法
例如：第一轮合伙人的总分值为400分，总经理个人的价值分为90分，而人事经理的价值分为13分。
总经理实际分红=750000/400x90=168750元；
个人收益率=168750/(18x6000)=156.25％；
人事经理实际分红=750000/400x13=24375元；
个人收益率=16250/(6x6000)=67.71％。
设定特别加分项、扣分项，必须属于公共分值，对企业发展具有重大意义，以强化对合伙人的价值挖掘及相关约束。
中途有合伙人退出或进入怎么办？
按协议规定退回合伙金，给予利息补偿；考虑新的合伙人加入给予补充；无论是退出合伙人的份数，还是预留未分配出去的份数，其收益最终归公司所有；中途新进入的合伙人，根据加入时间核算个人合伙分红。
永辉合伙人的显著成果
2014中国版财富500强榜单中，零售企业共有31家，其中永辉超市以营收305.43亿元领衔超市业态。
数据显示，近3年来，永辉超市在这一榜单中的排名一直在大踏步前进，从2012年的224名，到2013年的197名，今年已经是第176名，其营收增长率超过20％，利润率也从2013年的2％提升到2014年的2.3%，在整个超市行业净利率仅不足1%的困局之下，永辉超市的利润率几乎可以领跑整个行业。
▲永辉合伙人执行效果
这种在业界看来很不可思议的增长都是和永辉超市的创新分不开的，而这些创新也不仅仅是其对待消费者的方式，更体现在永辉超市对"内部客户"的激励机制和满足，事实上这才是永辉超市告诉发展的关键原因。
永辉超市合伙人的成功，具有很强的代表性。
经济形势所逼，留住人才，激发员工积极性，把薪酬和绩效挂钩，把门店的利益和个人目标一致化，老板想干的，也是职工想干的。企业业绩增长，员工也能得到加薪。
New vacancies in our company
Do you want to start making $5900 a day - starting today?
That’s $5900 today, tomorrow...and for LIFE.
Join this profit opportunity and by this time tomorrow, you will have received a $5900 deposit into your private bank account.
>>> Click here to make $5900 by this time tomorrow.
That’s $5900 today, tomorrow...and for LIFE.
Join this profit opportunity and by this time tomorrow, you will have received a $5900 deposit into your private bank account.
>>> Click here to make $5900 by this time tomorrow.
2018年5月2日星期三
事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，能否胜诉，企业如何避免案件败诉 2018-5-215:27:24
| 新《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》《劳动争议调解仲裁法》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧 | |
| 【开课时间】 | |
| 5月11-12广州（B单元）4月17-18深圳（B单元）4月24-25北京（B单 | |
| 元）4月28-29上海（B单元） | |
| 【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管 | |
| 理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。 | |
| 【课程费用】参加A单元：3200元/1人，5800元/2人；参加B单元：3200元/1人， | |
| 5800元/2人，参加AB单元：5800元/人（含学习费、资料费、午餐、茶点、税费） | |
| 注：此课程我们可以提供企业内部培训与咨询服务，欢迎来电咨询。 | |
| 2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例 | |
| 》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职 | |
| 业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定 | |
| 》《劳动争议司法解释（三）》《劳动争议司法解释（四）》《工伤保险司法解释 | |
| 》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或 | |
| 修订，全国各地的劳动争议案件出现"井喷""爆发"等现象！近几年，沿海发达 | |
| 地区及一二线城市的劳动争议案件依旧"稳中有涨""持续递增"，而内地欠发达 | |
| 地区及三五线城市的劳动争议案件亦日趋增多！ | |
| | |
| "传统式、粗放式、随便式"的人力资源管理模式已经被完全否定，已经彻底落后 | |
| ，已经无法适应新的形势！用人单位的人力资源法律风险无处不在，广大用人单位 | |
| 很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技 | |
| 巧，掌握证明劳动者"不合格、不胜任、严重失职、严重违纪"的实操策略，以迅 | |
| 速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败 | |
| 诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！ | |
| 综上，我们特邀请我国著名的劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家钟永棣老 | |
| 师主讲此培训课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此课程！ | |
| 稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类 | |
| 课程。 | |
| 针对性：课程内容精选了近几年主讲老师（及其专职团队）亲自处理过的且在不少 | |
| 用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、 | |
| 大气候、大趋势，极具参考性和启发性。 | |
| 新颖性：除前述提及的内容外，老师将随时结合最新的劳资热点，分析最新的司法 | |
| 判例，分享最新的实操策略。 | |
| 实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员 | |
| 把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。 | |
| 1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险； | |
| 2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规； | |
| 3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维； | |
| 4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具…… | |
| A单元内容（共2天，20个以上经典案例） | |
| 专题一：招聘入职 | |
| 1.如何预防劳动者的"应聘欺诈"，如何证明劳动者的"欺诈"？ | |
| 2.招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？ | |
| 3.招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？ | |
| 4.招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？ | |
| 5.入职体检需注意哪些细节问题？ | |
| 6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？ | |
| 7.《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？ | |
| 8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？ | |
| 9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？ | |
| 10.是否需要应聘者签署《背景调查授权书》？ | |
| 专题二：劳动合同订立 | |
| 1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？ | |
| 2.劳动合同的装订存在哪些风险细节？ | |
| 3.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？ | |
| 4.未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？ | |
| 5.劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？ | |
| 6.什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？ | |
| 7.法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？ | |
| 8.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？ | |
| 9.在关联企业之间转移劳动关系，需如何变更或重签劳动合同？ | |
| 10.应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？ | |
| 专题三：试用期 | |
| 1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ | |
| 2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？ | |
| 3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？ | |
| 4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？ | |
| 5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？ | |
| 6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？ | |
| 7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ | |
| 8.出现"经济性裁员"情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？ | |
| 9.试用期员工经常请假休假，导致难以对其观察考核，如何处理？ | |
| 10.出现"经济性裁员"情况，能否裁掉处于试用期的新员工？ | |
| 专题四：无固定期限劳动合同 | |
| 1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？ | |
| 2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？ | |
| 3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？ | |
| 4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合 | |
| 同变更为无固定期限合同？ | |
| 5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无 | |
| 固定期限合同，用人单位能否拒绝？ | |
| 6.满10年或第二次固定期限合同到期时，用人单位是否应提醒员工签订无固定期限 | |
| 合同？ | |
| 7.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十 | |
| 年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？ | |
| 8.是否有必要刻意规避无固定期限合同的签订？ | |
| 专题五：培训、保密与竞业限制 | |
| 1.培训服务期与劳动合同期限有何不同，两者发生冲突时如何适用？ | |
| 2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前 | |
| 解除劳动合同，如何规避？ | |
| 3.劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？ | |
| 4.在什么情况下，可签署竞业限制协议？ | |
| 5.在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？ | |
| 6.无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？ | |
| 7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定？ | |
| 8.要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？ | |
| 9.主张员工侵犯商业秘密，用人单位需证明哪些细节？ | |
| 10.培训协议、保密协议、竞业限制协议的核心条款！ | |
| 专题六：劳动关系解除与终止 | |
| 1.双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的 | |
| 差额部分，能否胜诉，企业如何避免案件败诉？ | |
| 2.能否与"三期妇女、特殊保护期间的员工"协商解除，如何规避风险？ | |
| 3.员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？ | |
| 4.员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？ | |
| 5.员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？ | |
| 6.对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？ | |
| 7.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何 | |
| 做，才避免案件败诉？ | |
| 8.以"组织架构调整，无合适岗位安排"为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往 | |
| 往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？ | |
| 9.以"经济性裁员"名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇， | |
| 企业该如何操作？ | |
| 10.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据， | |
| 企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？ | |
| 11.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ | |
| 12.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签 | |
| 手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？ | |
| 专题七：社会保险法 | |
| 1.用人单位拖欠社保费，有什么法律责任？ | |
| 2.用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ | |
| 3.员工不愿意买社保，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ | |
| 4.员工放弃参加社保，日后能否提出被迫解除及索赔经济补偿？ | |
| 5.试用期间，是否必须缴纳社会保险？ | |
| 6.如果无参保，劳动者因第三方责任产生的医疗费用，能否要求单位报销？ | |
| 7.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？ | |
| 8.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？ | |
| 9.女职工未婚先孕、未婚生育争议如何处理？ | |
| 10.怀孕女职工提出长期休假保胎，直至修完产假，该如何协调此问题？ | |
| 专题八：劳动争议处理 | |
| 1.用人单位败诉的原因主要有哪些？ | |
| 2.仲裁或法院在处理案件时，如何适用法律法规？ | |
| 3.如何判定政策法律法规的效力等级？ | |
| 4.公开审理的开庭形式，有何风险，如何避免风险？ | |
| 5.申请仲裁的时效如何计算；如何理解"劳动争议发生之日"？ | |
| 6.如何书写答辩书，有哪些注意事项？ | |
| 7.开庭期间，质证与辩论需要注意哪些关键问题？ | |
| 8.举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些？ | |
| 9.领取裁决书、判决书的几点技巧； | |
| 10.和解书与调解书的区别及运用策略。 | |
| B单元内容（共2天，20个以上经典案例） | |
| 专题一：违纪违规问题员工处理 | |
| 1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？ | |
| 2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？ | |
| 3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？ | |
| 4.怎样理解"严重违反用人单位的规章制度"? | |
| 5.如何在《惩罚条例》中描述"一般违纪"、"较重违纪"及"严重违纪"？ | |
| 6.怎样理解与操作"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害"？ | |
| 7.如何界定"重大损害"，"重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失？ | |
| 8.如何追究"严重失职、严重违纪违规"者的法律责任？ | |
| 9.能否直接规定"禁止兼职，否则视为严重违纪违规"？ | |
| 10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何 | |
| 做，才避免案件败诉？ | |
| 11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持 | |
| ，企业该如何做，才避免案件败诉？ | |
| 12.劳动者被行政拘留、刑事拘留、司法拘留期间，劳动关系如何处理？ | |
| 13."录音录象"证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证 | |
| 据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？ | |
| 专题二：绩效管理与岗位调整 | |
| 1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？ | |
| 2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？ | |
| 3.可否对"三期内"女职工进行调岗、调薪？ | |
| 4.与员工协商调岗前，需要做哪些准备工作？ | |
| 5.员工认同绩效结果，为什么在"不胜任工作"引发的争议中还是败诉？ | |
| 6.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？ | |
| 7.法律上如何证明劳动者"不能胜任工作"？ | |
| 8.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？ | |
| 9.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？ | |
| 10.不称职等同于不胜任工作吗？ | |
| 专题三：工资福利与薪酬调整 | |
| 1.工资总额包括哪些工资明细？ | |
| 2.新进员工薪资管理问题及处理技巧； | |
| 3．调整工作岗位后，如何单方调薪、降薪？ | |
| 4．如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？ | |
| 5．什么情况下可以扣减员工的工资？ | |
| 6．值班算不算加班，如何防范风险？ | |
| 7．未经单位确认，劳动者自行加班，能否主张加班费？ | |
| 8．年薪制的员工能否主张加班费？ | |
| 9．如何设计工资构成以降低加班费成本？ | |
| 10．员工主张入职以来的加班费，如何应对？ | |
| 11．员工在工作日下班后加班，能否安排补休而不支付加班费？ | |
| 12.内部规定"已离职员工无权获取年终奖"，真的有效吗？ | |
| 专题四：工作时间与休息休假 | |
| 1.每周6天，每天7小时，究竟加班了2小时还是7小时？ | |
| 2.工作日停电停工休息，能否要求员工周日上班，补回停工休息日？ | |
| 3.综合工时下，法定节假日是否属于总的工作时间内？ | |
| 4.病假、医疗期、工伤假的享受条件及风险管控； | |
| 5.如何预防与应对员工泡病假？ | |
| 6.产假、年休假、婚丧假的享受条件及风险管控； | |
| 7.实习生、反聘人员能否享受年休假？ | |
| 8.用人单位是否必须批准员工请事假？ | |
| 9.请事假，当月工资是以实际出勤天数计算还是以工资总额减去缺勤天数计算？ | |
| 专题五：经济补偿 | |
| 1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？ | |
| 2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？ | |
| 3.违法解除下是否存在代通知金？ | |
| 4.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？ | |
| 5.经济补偿计算的基数及标准如何确定？ | |
| 6. 解除前12个月内员工休过医疗期，其平均工资如何认定？ | |
| 7.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？ | |
| 8.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？ | |
| 9.如何理解"六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工 | |
| 资的经济补偿"？ | |
| 10.劳动合同法环境下"50%额外经济补偿金"是否继续适用？ | |
| 专题六：规章制度与员工手册 | |
| 1.企业人力资源、劳动用工管理制度常见的误区有哪些？ | |
| 2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？ | |
| 3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？ | |
| 4.非国有用人单位如何组建"职工代表大会"？ | |
| 5.二级单位的员工是否有义务遵守集团公司的规章制度？ | |
| 6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？ | |
| 7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ | |
| 8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？ | |
| 9.规章制度与员工手册到底有什么区别？ | |
| 10．规章制度与员工手册应该多长时间修改一次？ | |
| 专题七：工伤保险条例 | |
| 1.属于工伤范围的情形有哪些？ | |
| 2.不得认定为工伤的情形有哪些？ | |
| 3.员工工作应酬喝酒身亡，是否属于工伤？ | |
| 4.无照驾驶与驾驶无照车辆受伤，能否认定为工伤? | |
| 5.对劳动能力鉴定结果不服，能否提起行政诉讼？ | |
| 6.怎样理解"上下班途中"，怎样控制期间的风险？ | |
| 7.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？ | |
| 8.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求 | |
| 第三方支付人身伤害赔偿？ | |
| 9.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？ | |
| 10.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？ | |
| 专题八：劳务派遣与业务外包 | |
| 1.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？ | |
| 2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？ | |
| 3.派遣工"第三签"时，能否要求签订无固定期限劳动合同？ | |
| 4.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？ | |
| 5.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？ | |
| 6.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？ | |
| 7.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？ | |
| 8.部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理？ | |
| 9.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？ | |
| 10.如何筛选业务外包供应商，需考察哪些细节要点？ | |
| 11.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？ | |
| 12.如何避免与劳务派遣工或承包方员工形成双重劳动关系？ | |
| 资_深_劳_动_法_实_战_专_家 钟永棣 | |
| 国内著名劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家；劳动仲裁员、企业劳动争议预 | |
| 防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师；国内第一批倡导、传播 | |
| 、实施"国家劳动法与企业薪酬绩效管理有机整合"的先行者；国内原创型、实战 | |
| 型、顾问型的培训师。 | |
| 现任劳律通法律顾问服务中心首席顾问、创世纪培训网首席劳动法讲师\顾问、上 | |
| 海德禾翰通律师事务所董事顾问；兼任时代光华、深圳外商投资企业协会、广州市 | |
| 劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广州市就业训练中心、广东省人力 | |
| 资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学、华南理工大学等200多家培训 | |
| 公司、行业协会、有关机构单位的长期签约讲师\特聘顾问。 | |
| 钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效 | |
| 预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整 | |
| 合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经 | |
| 常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同 | |
| 、文书，或分析具体案件，提出精准应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每 | |
| 次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！ | |
| 科班出身的钟老师，2000年至今一直从事与劳动法、劳动关系与劳动争议有关的 | |
| 工作；曾任劳动行政部门专职劳动仲裁员，曾获"广州市优秀劳动仲裁员"称号， | |
| 期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累计代理劳动争议500多宗，参与薪酬绩效 | |
| 咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30 | |
| 多家（累计200多家）企业单位的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍 | |
| ，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度高 | |
| 达95%。 | |
| 2008年至今，钟老师每年授课约100-130天。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际 | |
| 管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案 | |
| 例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战 | |
| 型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听 | |
| 到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道 | |
| ，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！" | |
| 钟老师先后在《广州日报》《南方都市报》《中国社会科学报》《人力资源》《香 | |
| 港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿100多篇。 | |
| 联系我们 营销部：马玲/联系电话：13310101103 微信同步 | |
| 工作 QQ：1219413611 | |
| E-mail：qyxxml@163.com | |
| 退订请回复《TD》至zhangweneng@163.com |
2018年5月1日星期二
7种不同的销售模式：增销、追销、锁销… 合企业所有部门的人参加，营造全员营销的意识
| 销售精英2天强化训练2018版 【开课时间】2018年 5月12-13深圳 5月19-20上海
学员为什么学习本课程的6个理由？
第一部份 老客户深度挖潜
榜眼。连续5年国内销售公开课排课量第一位； /三一重工/日立电梯/博威集团/捷捷电子/北京曲美家私/九阳电器/珠港机场/巢湖邮政/济南邮政/南京医药总公司/国美 电器/
|
订阅：
评论 (Atom)